Van senioriteit naar potentieel

De obsessie met jaren ervaring is niet alleen sociaal onrechtvaardig; ze is ook inhoudelijk achterhaald. In een wereld die snel verandert, voorspellen “vlieguren” maar beperkt wie in de toekomst succesvol zal zijn.

Modern talentmanagement – zoals we dat in Groeikompas toepassen – kijkt daarom niet primair naar het CV, maar naar onderliggende talenten, drijfveren en ontwikkelbaarheid.

Self-Determination Theory als fundament

Groeikompas is gebouwd op de Self-Determination Theory (Deci & Ryan). Die theorie stelt dat duurzame groei ontstaat als drie psychologische basisbehoeften worden vervuld: autonomie, competentie en verbondenheid.

Starters die in zo’n omgeving landen, laten vaak een leercurve zien die de statische kennis van een senior op termijn eenvoudig inhaalt. Senioren brengen ervaring; junioren brengen leervermogen. In een AI-gedreven context is die learning agility minstens zo strategisch als ervaring.

Growth mindset en progressiegerichte coaching

Groeikompas sluit aan bij de growth mindset-benadering: talent is niet statisch, maar ontwikkelbaar. In plaats van de klassieke beoordelingscyclus (“dit deed je fout, dat moet anders”), werken we met progressiegerichte coaching: kleine stappen vooruit, gekoppeld aan concrete praktijkvoorbeelden.

Onderzoek laat zien dat deze aanpak zowel leereffect als werkplezier verhoogt – zeker bij starters, die nog volop aan het bouwen zijn aan hun professionele identiteit.

De Groeikompas-methodiek: talent zichtbaar en inzetbaar maken

Om de fixatie op senioriteit te doorbreken, heb je meer nodig dan mooie woorden. Je hebt een systeem nodig dat potentieel objectief zichtbaar maakt en direct koppelt aan de praktijk. Dat is wat Groeikompas doet, via vier pijlers.

1. Wetenschappelijk talentenassessment

Met een assessment op basis van het Big Five-model brengen we 25 unieke talenten in kaart, zoals “Ideeënfontein” of “Aanjager”. Voor starters is dit cruciaal: hun kracht wordt zichtbaar nog vóór ze 10 jaar ervaring hebben kunnen opbouwen.

2. Twaalf kerncompetenties

Naast aanleg meten we de kerncompetenties die bepalen hoe iemand functioneert in organisaties: Resultaatgerichtheid, Samenwerking, Leiderschap en meer. Via zelfevaluatie én 360°-feedback ontstaat een helder beeld van huidige vaardigheid én ontwikkelpotentieel.

3. Slimme match (bridge-technologie)

De bridge-technologie vertaalt talentprofielen naar concrete ontwikkelacties. Ze laat zien hoe je natuurlijke talenten je competenties kunnen versterken. Een starter krijgt bijvoorbeeld antwoord op vragen als: “Hoe gebruik ik mijn talent voor Harmonie om beter te onderhandelen?” Dat maakt potentieel concreet en toepasbaar op de werkvloer.

4. Het goede gesprek en heldere doelen

Data zonder dialoog verandert niets. Daarom faciliteert Groeikompas gestructureerde 1-op-1 gesprekken waarin persoonlijke ontwikkeldoelen direct worden gekoppeld aan strategische jaardoelen van de organisatie. Starters weten waar ze staan, waar ze naartoe kunnen groeien en wat daarvoor nodig is. Dat verhoogt betrokkenheid aantoonbaar.

Skills-based organiseren als nieuwe standaard

Groeikompas sluit aan bij de wereldwijde beweging naar skills-based organization design. In plaats van te denken in statische functies, kijken organisaties naar het dynamische geheel aan skills dat aanwezig is. Met Talent Analytics en Skill Gap Dashboards wordt zichtbaar waar kracht zit, waar gaten vallen en waar investering nodig is – ongeacht functietitel of senioriteitslabel.

Conclusie: van roofbouw naar waardecreatie

Wat we nu zien, is een arbeidsmarkt die roofbouw pleegt op haar eigen toekomst. Corporates die alleen oogsten bij agencies zonder zelf te zaaien. Een overheid die via rigide aanbestedingen de deur voor starters dicht houdt. Een sector die AI omarmt voor efficiëntie, maar tegelijkertijd de menselijke leerlijn afbreekt.

De uitweg begint bij een andere bril: van senioriteit naar potentieel. Met methodieken zoals Groeikompas kunnen we talent objectiveren, groei faciliteren en skills centraal stellen, in plaats van jaren ervaring.

De oproep aan de overheid is daarmee geen moreel appèl alleen, maar een strategische: gebruik je positie als marktmeester om de seniority trap te doorbreken. Niet uit liefdadigheid voor starters, maar omdat een innovatieve, inclusieve en weerbare samenleving vraagt om een continue aanwas van makers die we de ruimte geven om te groeien.

We kunnen blijven sturen op vlieguren en straks ontdekken dat de cockpit leeg is. Of we kiezen ervoor om nu te investeren in de makers van morgen – en daarmee de kwaliteit van onze publieke dienstverlening en creatieve sector veilig te stellen voor overmorgen.

Dit artikel is onderdeel van een vierluik;

1. De Senioriteitsparadox & AI-erosie: hoe generatieve AI de klassieke leerschool voor junioren wegvaagt en waarom angst voor het onbekende starters buitensluit.
2. Agencies als onbetaald opleidingshuis: hoe bureaus investeren in talent, terwijl corporates alleen het eindproduct binnenhalen.
3. De blinde vlek van de overheid: hoe rigide inkoopregels en verouderd SROI-beleid de grootste opdrachtgever van Nederland tot rem op talentontwikkeling maken.
4. Van senioriteit naar potentieel: hoe we met methodieken als Groeikompas talent objectief zichtbaar maken en de focus verleggen van jaren op het CV naar daadwerkelijke kracht.