Waarom we de makers van morgen vandaag buitensluiten

We staan op een vreemd kruispunt. Terwijl het UWV recordkrapte meldt in 32 beroepsgroepen en iedereen roept om innovatie, draait de creatieve en digitale ontwerpsector één belangrijke kraan bijna volledig dicht: de instroom van nieuw talent.

Overheden en grote corporates huren structureel alleen senior designers in met 5 tot 10 jaar ervaring. Starters worden geacht senioriteit te tonen voor werk dat juist nodig is om die senioriteit ooit op te bouwen. Dat is geen tijdelijke hapering, maar een structurele systeemfout. We teren in op de basis van onze kenniseconomie. We oogsten wél, maar zaaien nauwelijks.

In dit vierluik gat over de senioriteitsval en schets ik een alternatief: van sturen op vlieguren naar sturen op aantoonbaar potentieel.

Wat je in dit vierluik kunt verwachten

1. De Senioriteitsparadox & AI-erosie: hoe generatieve AI de klassieke leerschool voor junioren wegvaagt en waarom angst voor het onbekende starters buitensluit.
2. Agencies als onbetaald opleidingshuis: hoe bureaus investeren in talent, terwijl corporates alleen het eindproduct binnenhalen.
3. De blinde vlek van de overheid: hoe rigide inkoopregels en verouderd SROI-beleid de grootste opdrachtgever van Nederland tot rem op talentontwikkeling maken.
4. Van senioriteit naar potentieel: hoe we met methodieken als Groeikompas talent objectief zichtbaar maken en de focus verleggen van jaren op het CV naar daadwerkelijke kracht.

De kern is simpel: als we nu geen ruimte maken voor de makers van morgen, kelderen we de kwaliteit van onze diensten overmorgen.

Talent buitenspel:

Een systemische analyse van de senioriteitsval in de Nederlandse ontwerpsector

De Nederlandse arbeidsmarkt laat in 2024 en 2025 een pijnlijk contrast zien. Aan de ene kant: aanhoudende krapte in tientallen beroepsgroepen, vooral in technische en specialistische zakelijke diensten. Aan de andere kant: een groeiende groep hoogopgeleide starters in de creatieve en digitale ontwerpsector die systematisch wordt uitgesloten.

Overheden en grote corporates richten hun inhuurbeleid bijna uitsluitend op senior designers. De junior- en mediorlaag is weggevallen. Bij grote technologiebedrijven is het aandeel pas afgestudeerden in de inhuur inmiddels gedaald naar 7% – grofweg de helft van 2019. Het gevolg is een senioriteitsval: een arbeidsmarkt waar je ervaring nodig hebt om ervaring op te doen.

Dit raakt niet alleen individuele carrières, maar ondermijnt op termijn de infrastructuur van onze kenniseconomie. De rode draad: risico-aversie, het kortetermijndenken rond AI en een verstoorde relatie tussen agencies en corporates.

Een dubbele barrière

De huidige markt creëert een dubbele barrière voor starters:

• Kwantitatief: er zijn simpelweg nauwelijks plekken waar starters nog binnenkomen.
• Kwalitatief: de plekken die overblijven, bieden weinig gestructureerde leer- en groeiruimte.

Organisaties vragen om senioriteit voor werkzaamheden die in essentie leerwerk zijn. De vraag naar ervaren krachten blijft stabiel, maar de onderliggende “leerlijn” is afgebroken.

AI en de erosie van de carrièreladder

Generatieve AI versnelt deze ontwikkeling. AI-tools nemen precies het werk over dat vroeger de praktische leerschool vormde voor junior designers: layouts schalen, simpele analyses draaien, standaard UI-componenten bouwen. Werk dat ooit “instapwerk” was, wordt nu in seconden geproduceerd.

Onderzoek laat zien dat 63% van de executives verwacht dat AI op korte termijn vrijwel alle taken zal overnemen die nu bij entry-level functies liggen. Dat is efficiënt in het heden, maar funest voor de toekomst van het vak.

Door het wegvallen van deze laag verliezen starters hun natuurlijke route van learning-by-doing. Er ontstaat een gat in de ontwikkeling van smaak, vakmanschap en strategisch denken. De markt raakt geobsedeerd door het topsegment: mensen die AI-uitvoer kunnen beoordelen, aanscherpen en strategisch positioneren. Maar juist dat vermogen ontstaat door jarenlange praktijkervaring – ervaring die we starters nu systematisch ontzeggen.

De designpiramide kantelt: we houden een dunne, dure toplaag van senioren over, zonder gezonde aanwas eronder.

De psychologische muur: risico-aversie als standaard

Technologie is maar een deel van het verhaal. Minstens zo bepalend is de cultuur in grote organisaties. Inhuurmanagers bevriezen juniorposities vanuit de aanname dat AI ze toch snel overbodig maakt. De reflex: liever één “veilige” senior dan een team waarin begeleiding nodig is.

Junioren worden gezien als kostenpost, senioren als veilige investering. Dat is een miskenning van hun werkelijke rol. Starters zijn geen “halfproduct”, maar groeimultipliers: ze brengen energie, diversiteit aan perspectieven en zijn minder gehecht aan bestaande aannames. Precies de ingrediënten die je nodig hebt in een snel veranderende context.

Als we één ding moeten erkennen, is het dit: de senioriteitsval is geen natuurverschijnsel, maar het resultaat van bewuste keuzes. We hebben de leerlijn voor starters stap voor stap afgebroken in naam van efficiëntie, controle en schijnzekerheid. Dit eerste artikel maakt zichtbaar hoe diep die kloof inmiddels is. In de volgende delen laat ik zien hoe we de balans kunnen herstellen: door AI in te zetten als versneller van groei in plaats van vervanger van starters, door agencies niet langer als gratis opleidingshuis te behandelen en door overheid en corporates te dwingen voorbij “vlieguren” te kijken. Want wie vandaag alléén op ervaring selecteert, betaalt morgen de prijs in gebrek aan vernieuwing.

Dit artikel is onderdeel van een vierluik;

1. De Senioriteitsparadox & AI-erosie: hoe generatieve AI de klassieke leerschool voor junioren wegvaagt en waarom angst voor het onbekende starters buitensluit.
2. Agencies als onbetaald opleidingshuis: hoe bureaus investeren in talent, terwijl corporates alleen het eindproduct binnenhalen.
3. De blinde vlek van de overheid: hoe rigide inkoopregels en verouderd SROI-beleid de grootste opdrachtgever van Nederland tot rem op talentontwikkeling maken.
4. Van senioriteit naar potentieel: hoe we met methodieken als Groeikompas talent objectief zichtbaar maken en de focus verleggen van jaren op het CV naar daadwerkelijke kracht.